質問・確認事項

 良い会社には一貫した採用方針があり、適性検査を実施するとそれがよく分かります。

似たようなフィロソフィ(性格)を持った人が不自然に多数在籍しているのです。

そして、似た人が活躍するような特徴的な施策、社員育成を作り上げているのです。

 この似た人を採用する手法は、米軍の組織編成にも活用され、

無作為に作られたチームと比べれば、戦力は大きく異なると言われます。

 会社で活躍できるパターンの人を把握した上で、自社で活躍しやすい人を採用し、

その人たちに有効な育成システムや、戦略、環境を作ることは非常に重要な組織戦略です。

特にベンチャー、中小企業においてはそれが将来を大きく左右することもあるでしょう。

 どのような性格が良いか?それは業種や企業の戦略により異なり、一概には言えません。
 しかし、歴史のある

上司や先輩からのアドバイスを素直に聞けるか?

自信性が高い

自信性が高い値を示しています。自分の価値観に自信があることは、新しい物事に挑戦する姿勢や、困難な出来事に出会った際の粘り強さを生みます。しかし、自尊心の強さは、自分と異なる価値観を受容し難くする個性にもなります。経験者を中途採用する場合など、自分の経験に拘り、貴社の考え方を受け入れ難いところがあるかもしれません。採用段階で本人とコンセンサスを十分にとることが大切です。

定型業務を着実にこなせるか。嫌にならずに

直感で判断する傾向が強い

定型的ではない業務に対して、興味関心を持つ傾向が見られます。【募集職種は定型業務】である場合には、仕事に慣れてきたとき、仕事を嫌になってしまう面があるかもしれません。その場合は、同じ仕事をするにしてもその業務を改善する役割をもたせたり、答えのない創造的な要素のある活動に就いてもらう等の工夫が必要かもしれません。(創造的な業務に対し、興味をもつことは、創造的な業務が得意であることには直接的にはつながりません)

マニュアルのない業務、臨機応変な対応を求められる仕事を楽しめますか?

変化を嫌う傾向が強い 

(募集職種には臨機応変さ、判断力が求められますか?)臨機応変や柔軟な判断が求められる業務を苦手とし、企画業務よりも経理のような、仕事の進め方が明確になっている業務への適性がみられます。募集職種が、臨機応変さが求めれるものであったり、募集業務にマニュアル、育成体制は整備されていない場合は対策を講じることが検討されます。

※新人早期戦力化コンサルティング  ※仕事の教え方プログラム JI

ロジカルシンキングが苦手ではないか?

感情で判断する傾向が強い

物事を判断するとき、論理的ではなくとも人情で判断する傾向が見られます。人情的であることは、問題ではなく長所ともなり得ますが、論理的に考える《能力》が乏しい場合、困難な出来事に出会った場合にパニックになりやすく、その対応が生産的なものでなくなる傾向が見られるかもしれません。論理的な思考能力を要する職種、役職での採用であれば、論理的能力を確認するテストや面談により確認することが検討されます。

−論理的な思考を確認するコンピテンシー面談 (質問)「これまでに出会った困難な出来事とその対応を教えてください」

目標に向かってチャレンジできるか

向上意欲が低い

向上意欲が低い理由として、次のような理由が考えられます。その理由を確認し採用することが考えられます。①モチベーションが低い又は自己肯定感が低い ②堅実に結果を積み重ねることを重視しているための向上意欲が低い。③育児や介護等、自己犠牲をしいられる環境に置かれていた。②③の場合には、責任感が非常に強いため、明確な指示のある業務等で非常に頼もしい戦力になる可能性があります。ただし、①の場合、他のメンバーの主体性にまで影響を及ぼすこともあり、能力が高い場合には、逆に足を引っ張ることも考えられます。②の理由であれば、良いですが、なぜ向上意欲が低いのか?確認が必要です。

募集職種には緻密さ・慎重さが求められますか?

慎重性が低い

比較的機敏性が高く、慎重性が低い場合には、行動はテキパキと早いが、イージーミスが多くなる傾向があります。募集職種が細かいことを気にせず、まずは行動することを求められるような営業や企画職などの場合には、長所にもなりますが、慎重さが必要な職種には、訓練が必要です。ただし、慎重性が低く、高揚性が高い場合などは、先天的に何か一つの物事に集中する傾向があるために、慎重さがない可能性がありますので、こういう場合には、教育により慎重性を高めるには時間がかかる傾向にあります。

育成に時間を掛けれるか?

​慎重性が高い

物事に対して、失敗しないように慎重に取りかかりますから、経験のない業務にはなかなか取りかかりにくい可能性があります。一度、その業務に習熟すれば、ミスなくこなそうとしますから、その仕事を任せることができますが、その習熟に至るまでは根気よく育成することが望まれます。ですから、教育体制が整っていない場合、即戦力を求める場合で、募集職種に経験がない場合は採用を控えることも検討されます。

臨機応変な対応が求められる職種ではないか?

​持続性が高いとき

一つの物事に粘り強く取り組める側面が見られますから、ある程度、職場に適応した後は、退職しにくい人材と言えるかもしれません。また根気よく物事に取り組みますから、結果が出るまでの時間の要する業務にも向いているかもしれません。しかし、一方柔軟な判断、臨機応変な対応を苦手とする面がありますから、そのような業務に従事する場合には、そのあたりを考慮する必要があります。

前職(またはそれ以前)の退職理由を教えて下さい

持続性が低いとき

こだわりがなく臨機応変な対応をできる反面、粘り強く物事に取り組めるかを確認する必要があります。仕事を覚えて戦力になるまでに時間のかかる職種への採用では何らかの工夫が必要です。求職者が転職を繰り返している場合には、なかなか定着しがたい人材かもしれません。定着率で悩んでいる職場であれば、定着を促すなんらかの施策が必要かもしれません。

対人関係はうまくいくか

​外交性が低いとき

人見知り、対人関係に消極的になる傾向が見られます。(人に興味がないわけではないので、仲良くなればよく話すかもしれません)募集する職種が対人関係・コミュニケーションを要する場合には、そのあたりの確認が必要です。

行動が遅くならないか

内省性と慎重性が高く活動性が低いとき

新しい物事を始める際に悩む、よくよく確かめなければ取り掛からない傾向があるため、テキパキとした行動や判断が求められる職場には(忙しい居酒屋のホールなど)、慣れるまでには苦労するかもしれません。また臨機応変な対応を求められる職場では、経験者でない場合には戦力になるまでに時間を要するかもしれません。

ストレスをうまく発散できるか

​敏感性と自責性が高いとき

繊細で傷つきやすい面が見られます。ストレスがかかりやすい職場、また高圧的で厳しい上司の下では苦労するかもしれません。

​ストレスを抱え込んでいないか

敏感性と自責性がかなり高いとき

繊細で傷つきやすい面が見られます。また現在、非常にストレスを抱えれている状態で、やや抑うつ傾向があることも懸念されます。ストレスがかかりやすい職場、また高圧的で厳しい上司への配属、未経験の業務への配属には注意が必要です。

他者への優しさを表現できるか

感情よりも思考に重きを置き判断するタイプのとき

物事を合理的に判断していける反面、他者から見たときに、冷たい印象を与えることがあるかもしれません。リーダーとして部下を率いることが必要なポジションでは場面に応じ、他者に共感したり、優しさを示せるかを確認する必要があります。

他のメンバーとの関係性をうまく築けるか

しっかりとした​自分の価値基準を持つと共に自信性が高いとき

自立心が強く、自信をもって業務を進めていく反面、他人との協調性に支障をきたす場合があります。他者と協調しようとする姿勢

リーダーシップは取れるか

計画的に集団行動することが得意で自信性が低いとき

リーダーシップ、独立心が必要な部署で採用する場合には、リーダーシップは取れるか、結果に対する執着していけるかを確認する必要があります。反面、協調性があり、他者の考えを受け入れることができます。

頭で考えて話すのではなく本心で話せるか

積極的に表現することが苦手なタイプのとき

心(感情)ではなく頭で考えたことを話す傾向があり、自分の素直な心と向き合うことが苦手な面があるかもしれません。また他者への共感・ホスピタリティが求められる職種では苦労するかもしれません。